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Nueva normativa para la conciliación de vida personal y laboral.

NUEVA NORMATIVA EN RELACIÓN CON LA ELECCIÓN DE HORARIO LABORAL PARA LA CONCILIACIÓN DE VIDA PERSONAL Y LABORAL (REDUCCIÓN DE JORNADA POR CUIDADO DE MENOR DE EDAD, DISCAPACITADO O ASCENDIENTE DEPENDIENTE)

Recientemente, el Juzgado de lo Social N°. 26 de Madrid por Sentencia nº 191/2019 de fecha 10 de mayo de 2019, Autos nº 337/2019 ha determinado una nueva doctrina en relación con la elección de horario por parte de las personas que solicitan a la empresa una reducción de jornada para la conciliación de vida personal y laboral en relación con cuidado de menores de edad y personas dependientes.

La indicada resolución judicial determina literalmente, en su fundamento jurídico segundo: “No obstante lo anterior, ha habido un hito importante que obliga a reenfocar el estado de la cuestión, habida cuenta de que la solicitud es con efectos de 13 de marzo de 2019, y que ha dicha fecha, ya había entrado en vigor (8-3-2019 el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, que ha modificado de forma sustancial el art. 34 ET relativo a la jornada de trabajo, reconociendo el derecho de los trabajadores a adaptar la duración y distribución de la jornada, ordenación del tiempo de trabajo, e incluso la modalidad en que se trabaja, con el objeto de hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y personal. En el caso de tales adaptaciones se soliciten para el cuidado de hijos, el derecho persiste hasta que el menor tenga 12 años. Dicho precepto, si bien remite a la negociación colectiva la forma de organización de tales modificaciones, si pone de manifiesto que, en caso de que nada diga la negociación colectiva, el empresario y el trabajador deben negociar, y en su caso acordar debiendo el empresario justificar las razones objetivas que fundamenten la negativa.

Es cierto que no se ha modificado expresamente la literalidad del art. 37.6 ET , pero hemos de concluir que, si el legislador de urgencia, ha incorporado como derecho subjetivo del trabajador la adaptación del trabajador de la jornada, en razón de los cuidados de hijos menores de 12 años, sin necesidad incluso de reducción horaria, resultaría absurda vista la Exposición de Motivos (art. 3.1 CC) la interpretación de que dicho derecho de adaptación no se extienda a aquellos casos de reducción de jornada, en que el trabajador hace un sacrificio al perder parte de su salario.

Por ello, esta discordancia, más aparente que real entre el art. 34 y el art. 37.6 ET, debe resolverse en favor de considerar también se ha extendido al trabajador tal derecho de adaptación cuando se reduce la jornada, como suceden en el caso de autos.

Y esta consideración nos lleva a reinterpretar lo dispuesto en el art. 37.6 ET , en el sentido de que ya no será necesario que la reducción de jornada se circunscriba al horario diario realizado por el trabajador, debiendo en consecuencia recuperar la inicial interpretación en el sentido de determinar la prosperabilidad o no de la pretensión de la actora, confrontando los posibles derechos en colusión, esto es, el superior interés del menor (art. 39 CE como dimensión constitucional del derecho) y la necesidad de su cuidado, y los posibles prejuicios o disfunciones causados al empresario.”

Existe, por tanto, conforme a dicha Sentencia, el derecho a adaptar la jornada laboral para compatibilizar trabajo y vida personal, conciliación labora, siendo que a partir de la entrada en vigor del Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, ese derecho se amplía, obligando a la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada realizada por escrito por el trabajador, a abrir un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión, pudiendo, por tanto el trabajador/a acudir a los tribunales para hacer valer su derecho frente al empresario en caso de negativa o incompatibilidad de su horario con el horario del menor o del dependiente.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 ET.
Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social», es decir, un procedimiento urgente, preferente y rápido. Ante la negativa (por escrito) de la empresa de adecuar el puesto de trabajo al horario precisado por el trabajador/a, este tiene que interponer demanda dentro de los 20 días hábiles siguientes a la obtención de la negativa empresarial, ante el Juzgado de lo Social. Una demanda en la que podrá acumular la acción por daños y perjuicios por la negativa del empresario o la demora en el ejercicio de su derecho (como pueden ser gastos soportados por cuidado del menor por una tercera persona debidamente contratada o por un establecimiento que cubra dichos cuidados). La vista deberá señalarse cinco días después de la admisión de la demanda y la sentencia se dictará en tres días.

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