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Despidos

Despidos objetivos, disciplinarios, incumplimiento del empresario, etc.

Despidos

¿Que es el despido?

El despido es aquella situación jurídica laboral, donde el empleador –es decir, el empresario- decide de forma unilateral finalizar la relación laboral existente entre la empresa y el trabajador.

El empresario puede ejercer dicho poder de despido a través de varios tipos de despidos, siendo los posibles tres: despido objetivo, despido disciplinario o despido colectivo.

Estos tipos de despido posteriormente serán calificados por el juez como procedente –se entiende que había causa justa de despido-, improcedente –se entiende que no había una causa justa de despido y el empresario debe indemnizar al trabajador-, o un despido nulo –donde el juez obliga al empresario a que el trabajador despedido se reincorpore a su antiguo puesto de trabajo-. Toda causa de despido, de forma general, está regulada en el Estatuto de los Trabajadores, pero debemos tener presente en todo caso el Convenio Colectivo oportuno que sea de aplicación.

Despido objetivo

El despido objetivo está regulado en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, y tiene como causas las siguientes:

  • Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida posteriormente a su colocación efectiva en la empresa.
  • Falta de adaptación del trabajador a su puesto de trabajo y a las modificaciones técnicas que necesarias.
  • Causas recogidas en el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, aquellas referentes al despido colectivo (causas económicas, técnicas, organizativas o de producción).
  • Faltas justificadas pero intermitentes que lleguen al 20% durante dos meses consecutivos o el 25% durante cuatro meses discontinuos siempre y cuando que el total de faltas de asistencia en el año anterior supere el 5% del total de jornadas hábiles. A estos supuestos no computan las faltas de huelgas legales convocadas, de maternidad o paternidad, de lactancia, de riesgo durante el embarazo, de la realización de labores de representación legal de los trabajadores, derivadas de la aplicación del tratamiento médico de una enfermedad grave, etc.

Los despidos por causas objetivas, deben realizarse de forma escrita al trabajador expresando la causa concreta, poner simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita la indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades, con un preaviso de 15 días computándose desde la entrega de la comunicación personal. La falta de cualquiera de los pasos que fija el Estatuto de los Trabajadores ante este tipo de despidos, puede llevar a que el despido sea improcedente.

Despido disciplinario

El despido disciplinario se encuentra contemplando en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, estableciendo una serie de causas que el empresario puede utilizar para despedir a un trabajador sin que le corresponda, a priori, ningún tipo de indemnización, al entenderse que el trabajador ha incumplido de forma grave y culpable. Son las siguientes causas:

  • Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o de puntualidad al trabajo.
  • La desobediencia e indisciplina en el trabajo.
  • Las ofensas, bien verbales, bien físicas, del trabajador hacia el empresario o hacia cualquier persona que trabaje en la empresa, así como a los familiares que convivan con ellos.
  • La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, por parte del empleado.
  • La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
  • La embriaguez reiterada y habitual, así como la toxicomanía si repercuten de forma directa y negativa en el trabajo.
  • El acoso laboral por razón de raza o étnica, religión o convicción, discapacidad, edad u orientación sexual, así como el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a cualquier persona que trabaje en la empresa.

Este despido disciplinario suele ser el más utilizado por el empresario a la hora de realizar un despido, causa que debe estar probada y justificada para que sea efectiva. Hay que estar en cada caso concreto, habida cuenta que puede ser despedido de forma improcedente por el empresario de forma enmascarada mediante un despido disciplinario.

Despido colectivo

El despido colectivo se encuentra regulado en el artículo 51 del Estatuto de los trabajadores, conocido de igual forma como Expediente de Regulación de Empleo de extinción o ERE, es entendido este despido cuando un empresario toma la decisión de rescindir los contratos por causas objetivas –es decir, causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando- afectando a un número concreto de los trabajadores, siempre y cuando afecte al menos a:

  • A 10 trabajadores de una empresa como menos de 100 empleados.
  • Al 10% del número de trabajadores de aquellas empresas con entre 100 y 300 empleados.
  • Al menos, a 30 trabajadores en aquellas empresas con más de 300 trabajadores.

El despido colectivo debe ir precedido de un periodo de consulta por parte del empresario con los representantes legales de los trabajadores y, de la misma forma que sucede con los despidos objetivos, los trabajadores afectados en el despido colectivo tendrán derecho a una indemnización de 20 días de salario por cada año trabajado, con un tope máximo de 12 mensualidades.

Actuaciones a llevar a cabo en caso de despido

Cuando el empresario, por voluntad unilateral, extingue la relación laboral con el trabajador y éste no estuviera de acuerdo con esta decisión tomada, deberá realizar a las siguientes actuaciones:

Acto de conciliación

Es un requisito previo para la tramitación de cualquier procedimiento por despido ante el Juzgado de lo Social. Se exceptúan de este requisito los procesos que exijan la reclamación previa en vía administrativa.

¿Cuándo iniciar la acción? 

Cuando el trabajador recibe una carta de despido alegando cualquier causa o es despedido verbalmente, impidiéndole el acceso al puesto de trabajo. En ambos casos, si el trabajador no considera justificada la acción empresarial, debe iniciar las actuaciones de conciliación.

Procedimiento

Una vez el trabajador es despedido y no está de acuerdo con la decisión, hay que presentar de demanda de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) en caso de impugnación en Madrid, o en la dependencia correspondiente de la Comunidad Autónoma al estar esta materia transferida, u órgano que asuma estas funciones, que podrá constituirse mediante acuerdos interprofesionales o convenios colectivos.

Plazo

Veinte días hábiles siguientes a aquél en que se haya producido el despido (no se computarán los sábados, domingos y los festivos en la sede del órgano jurisdiccional).

Celebración del acto de conciliación

Una vez presentada la demanda de conciliación, la Autoridad Laboral cita a las partes para un posible acuerdo, pudiendo haber:

  • Acuerdo. Habrá que estarse a lo acordado (reincorporación al puesto de trabajo con abono de salarios de tramitación o indemnización)
  • Falta de acuerdo. Al día siguiente de intentar la conciliación, se reanudará el cómputo del plazo de caducidad por el tiempo que reste hasta los veinte días hábiles, una vez descontado el periodo transcurrido (días hábiles) desde el día siguiente al despido hasta la presentación de la solicitud de conciliación, debiendo el trabajador presentar demanda ante el Juzgado de lo Social en dicho plazo.

Cuando el empresario decide extinguir la relación laboral de forma unilateral, puede llevar a que el trabajador tenga derecho a percibir una indemnización por esta decisión, teniendo que ver en cada caso, el tipo de contrato, la antigüedad que tenía el trabajador en la empresa, así como el salario que éste percibía –salario bruto anual-. En función del tipo de despido que se haya producido, el cálculo de la indemnización variará.

En función de la calificación judicial y del tipo de contrato, las indemnizaciones por despido pueden ser:

Indemnización por cuantía de 45/33 días por año de servicio

Aquellos trabajadores con contratos firmados antes del 12 de febrero de 2012, gozan de una mayor cuantía hasta esa fecha, siendo un total de 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades hasta el 12 de febrero de 2012, y con una indemnización de 33 días de salario por año de servicio hasta la fecha de despido.
Para obtener la indemnización final, basta con sumar los dos tramos, siempre y cuando se respeten los límites de la Disposición Transitoria 11ª del Estatuto de los Trabajadores.

Indemnización por cuantía de 33 días por año de servicio

Para todos los contratos celebrados por posterioridad al 12 de febrero de 2012, siempre y cuando el despido sea declarado como improcedente, tendrán derecho a recibir una indemnización de 33 días por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades, es decir, que el resultado de la indemnización no puede ser superior a multiplicar por 24 el salario mensual.

Indemnización por cuantía de 20 días por año de servicio.

Los despidos por parte el empresario, siempre y cuando pueda acreditar causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y así se califique judicialmente, la ley reconoce una indemnización de 20 días por año de trabajo, con un tope máximo de 12 mensualidades.